Input:

Komentár k ZP § 62 Výpovedná doba

31.3.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.5.4 Komentár k ZP § 62 Výpovedná doba

JUDr. et Mgr. Jozef Toman

PhD.

 


§ 62

Výpovedná doba

(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

 

 

K § 62: [Výpovedná doba]

K ods. 1: [Skončenie pracovného pomeru v prípade výpovede]


Ak je daná výpoveď (zamestnávateľom alebo zamestnancom), pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Kedy uplynie výpovedná doba upravuje § 62 ods. 7 a § 64 ods. 2.

 


2) Výpovedná doba je jeden najmenej mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

 

 

K ods. 2: [Všeobecná výpovedná doba]


Všeobecná výpovedná doba je najmenej jeden mesiac. Platí aj pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca.

Od 1. septembra 2011 sa ustanovenie § 62 stalo kogentným ustanovením (vypustilo sa slovo „najmenej“) a nebolo možné dĺžku výpovednej doby dohodnúť inú, než bola uvedená v § 62, a to ani v pracovnej zmluve, ani v kolektívnej zmluve. V praxi sa viedli diskusie, či možno výhodnosť zabezpečiť cez § 1 ods. 6, kde sa umožňuje výhodnejšie dojednanie, ak to tento zákon výslovne nezakazuje - zákon to v § 62 výslovne nezakazoval, alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. V niektorých ustanoveniach, ako je dovolenka, sa používa slovo „najmenej“. Z tohto hľadiska možno nájsť rozdiel v ustanoveniach obsahujúcich slov „najmenej“ - relatívne kogentná právna norma a v ustanoveniach neobsahujúcich slovo „najmenej“ - kogentná norma. Možno teda argumentovať (aj keď zákon v tejto otázke nie je celkom jednoznačný), že ide o ustanovenie, od ktorého sa nemožno odchýliť, a to z dôvodu, že možnosť odchýlenia neponúka cez slovo „najmenej“).

Z tohto hľadiska právna úprava účinná od 1. januára 2013 dopĺňa v § 62 ods. 2 slovo „najmenej“, čím sa jednoznačne stanovuje, že ide relatívne kogentné výpovedné doby, a teda možno uplatniť (dojednať) aj dlhšiu výpovednú dobu než stanovuje zákon. V zmysle zmeneného ustanovenia môžu zamestnávatelia dohodnúť v pracovných zmluvách alebo kolektívnych zmluvách dlhšie výpovedné doby (ide napr. aj o zamestnancov, ktorým chýba pri skončení pracovného pomeru niekoľko mesiacov do dôchodku, ktorí tak po skončení pracovného pomeru plynulo prejdú do starobného dôchodku).

 


(3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej

a. dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,

b. tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

 

 

K ods. 3: [Dlhšia výpovedná doba pri výpovedi zamestnávateľa]


Osobitne je upravená výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výpovedná doba je v tomto prípade:

  1. najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov (ak nie tak platí buď § 62 ods. 1 alebo dlhšia výpovedná doba),

  2. najmenej tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

O doplnení slova „najmenej“ od 1. januára 2013 platí to, čo je uvedené vo výklade k ods. 2.

 


(4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

 

 

K ods. 4: [Dlhšia výpovedná doba pri výpovedi zamestnávateľa - iné dôvody]


Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa § 62 ods. 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

O doplnení slova „najmenej“ od 1. januára 2013 platí to, čo je uvedené vo výklade k ods. 2.

 


(5) Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

 

 

K ods. 5: [Započítanie predchádzajúceho pracovného pomeru pre určenie dĺžky výpovednej doby]


Do doby trvania pracovného pomeru podľa § 62 ods. 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. V tomto prípade (na rozdiel od § 48 ods. 3) sa vyžaduje bezprostredná nadväznosť pracovných pomerov.

 


(6) Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

 

 

K ods. 6: [Dlhšia výpovedná doba pri výpovedi zamestnanca]


Ak je daná výpoveď zamestnancom, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Všeobecná výpovedná doba je najmenej jeden mesiac (§ 62 ods. 2)Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.

O doplnení slova „najmenej“ od 1. januára 2013 platí to, čo je uvedené vo výklade k ods. 2.

 


(7) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

 

 

K ods. 7: [Plynutie výpovednej doby]


Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento Zákonník práce neustanovuje inak (viď. dohoda pri odstupnom podľa § 76 ods. 3).


Ak bola výpoveď doručená napr. 10.9., výpovedná doba začína plynúť 1.10. a uplynie posledným dňom príslušného mesiaca v závislosti od dĺžky výpovednej doby

 


(8) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

 

 

K ods. 8: [Nezotrvanie u zamestnávateľa počas výpovednej doby]


Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac (uvedené platí od 1. januára 2013; do 31. decembra 2012 platilo, že peňažná náhrada bola v sume priemerného mesačného zárobku (§ 134) tohto zamestnanca za jeden mesiac. Podmienkou je, že táto peňažná náhrada bola dohodnutá v pracovnej zmluve. Ak nebola, nemožno ju požadovať. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

 


(9) - vypustené s účinnosťou od 1. januára 2013

 

 

K ods. 9: [Odchýlenie sa kolektívnou zmluvou - nezotrvanie u zamestnávateľa počas výpovednej doby - vypustené s účinnosťou od 1. januára 2013]


Podľa novely č. 257/2011 Z. z. účinnej od 1.9.2011 bolo v kolektívnej zmluve možné vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými je možné v pracovnej zmluve dohodnúť rozsah peňažnej náhrady za nezotrvanie počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa odchylne ako je ustanovené v § 62 ods. 8, najviac však v sume násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa, a sumy priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Ustanovenie sa s účinnosťou od 1. januára 2013 vypúšťa vo väzbe na vypustenie § 231 ods. 2 a 3, t. j. vypúšťajú sa ustanovenia, v zmysle ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania pre zamestnanca nevýhodnejšie ako ich ustanovuje zákon.

Zároveň sa toto ustanovenie včleňuje do ods. 8 a zamestnávateľ nie je povinný najprv dohodnúť túto možnosť v kolektívnej zmluve. Peňažná náhrada za nezotrvanie v pracovnom pomere sa viaže na dĺžku výpovednej dobe zamestnanca, t.z. zamestnanec má v prípade skončenia pracovného pomeru dodržať záväzok odpracovať celú výpovednú dobu a ak ju neodpracuje, uplatní sa sankcia podľa § 62 ods. 8, ak sa dohodla v pracovnej zmluve písomne.

V nadväznosti na doplnenie ods. 8 je teda ods. 9 aj nadbytočný.


Pracovný pomer vznikol 1.1.2010 a výpoveď bola doručená 31.12.2015. Ako sa určí dĺžka výpovednej doby?

V tomto prípade je potrebné určiť nastalo päť odpracovaných rokov, ako dlho trval pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede.

Podľa § 37 „doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.“.

V tomto prípade by malo ísť o dobu (napr. ide o pracovný pomer na dobu určitú, začína konkrétnym dňom, prípadne sa končí vo výpovednej dobe).

Doba trvania má začiatok 1.1.2010 (vznik pracovného pomeru) a končí sa pre účely počítania dĺžky výpovede 31.12.2015 (deň doručenia výpovede).

V tomto prípade pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval 5 rokov. Naplnenie piatich odpracovaných rokov (pri dobe) nastáva 31.12.2015 a nie 1.1.2016.

1.1.2016 by pracovný pomer trval v tomto zmysle 5 rokov a jeden deň (1.1.2011, 1.1.2012, 1.1.2013, 1.1.2014, 1.1.2015, 1.1.2016 = 1.1. sa tu nachádza už 6x).

Podmienka odpracovania 5 rokov ku dňu doručenia výpovede je splnená 31.12.2015, t.j. deň, ktorý predchádza k dňu 1.1.2016. (pozn. v prípade doby napr. nie je rozhodujúce, či 31.12.. je sobota, nedeľa, sviatok, v prípade lehoty by to dôležité bolo,

 

 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: