Input:

Komentár k ZP § 5 Právne vzťahy s cudzím prvkom, dočasné vysielanie

26.8.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.2.3 Komentár k ZP § 5 Právne vzťahy s cudzím prvkom, dočasné vysielanie

JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD., JUDr. Katarína Liebscherová

§ 5


(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.


K ods. 1: [Právne vzťahy s cudzím prvkom]

V niektorým prípadoch, aj keď ide o vzťah zamestnanca a zamestnávateľa a výkon závislej práce, sa právny vzťah nebude spravovať Zákonníkom práce. Ide o prípady tzv. právnych vzťahov s cudzím prvkom (s medzinárodným prvkom), kde je možné zvoliť aj pracovné právo iného štátu ako Slovenskej republiky.

Podľa § 5 ods. 1 ZP pracovnoprávne vzťahy:

  • medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom,

  • medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom (t.j. Zákonníkom práce), ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

Osobitné predpisy o medzinárodnom práve súkromnom v niektorých prípadoch ustanovujú (alebo umožňujú dohodnúť) inak.

V týchto prípadoch možno odlíšiť dve základné situácie:

  1. v rámci Európskej únie (s určitou výnimkou pre Spojené kráľovstvo VB a Severného Írska a Dánsko)
  2. mimo tohto rámca
  3. Nariadenie Rím I.

V prvom prípade sa uplatní nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 zo 17. júna 2008 o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky (Rím I).

V čl. 8 sa upravujú individuálne pracovné zmluvy.

Voľba práva

Podľa čl. 8 ods. 1 individuálna pracovná zmluva sa spravuje právnym poriadkom zvoleným zmluvnými stranami v súlade s článkom 3.

Podľa čl. 3 (voľba rozhodného práva) ods. 1 zmluva sa spravuje právnym poriadkom, ktorý si zvolia zmluvné strany. Voľba musí byť urobená výslovne alebo jasne preukázaná ustanoveniami zmluvy alebo okolnosťami prípadu. Zmluvné strany si môžu zvoliť právny poriadok, ktorým sa bude spravovať celá zmluva alebo len jej časť.

Podľa čl. 3 ods. 2 zmluvné strany sa môžu kedykoľvek dohodnúť, že sa zmluva spravuje iným právnym poriadkom ako právnym poriadkom, ktorým sa na základe predchádzajúcej voľby uskutočnenej podľa tohto článku alebo iných ustanovení tohto nariadenia spravovala dovtedy. Žiadna zmena a doplnenie zvoleného rozhodného práva po uzatvorení zmluvy nemá vplyv na jej formálnu platnosť podľa článku 11, ani nemá nepriaznivý vplyv na práva tretích osôb.

Podľa čl. 3 ods. 3, ak sa v čase voľby všetky ostatné prvky súvisiace so situáciou nachádzajú v inej krajine, než je krajina, ktorej právo sa zvolilo, voľba strán nemá vplyv na uplatnenie ustanovení práva tejto inej krajiny, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou.

Podľa čl. 3 ods. 4, ak sa v čase voľby všetky ostatné prvky súvisiace so situáciou nachádzajú v jednom alebo viacerých členských štátoch, voľba iného rozhodného práva stranami ako právneho poriadku členského štátu nemá vplyv na uplatnenie ustanovení práva Spoločenstva, ktoré sú prípadne vykonané v práve členského štátu konajúceho súdu a od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou.

Podľa čl. 3 ods. 5 existencia a platnosť dohody zmluvných strán o voľbe rozhodného práva sa posudzuje podľa ustanovení článkov 10, 11 a 13.

Zákaz zbavenia ochrany zamestnanca

Podľa druhej vety čl. 8 ods. 1 takáto voľba práva (podľa čl. 3) však nesmie zbaviť zamestnanca ochrany, ktorú mu poskytujú také ustanovenia, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou podľa práva, ktoré by v prípade absencie voľby bolo podľa odsekov 2, 3 a 4 tohto článku rozhodným.

Absencia voľby práva

Podľa čl. 8 ods. 2 pokiaľ si zmluvné strany nezvolili rozhodné právo pre individuálnu pracovnú zmluvu, zmluva sa spravuje:

  • právnym poriadkom krajiny, v ktorej zamestnanec obvykle vykonáva prácu na základe zmluvy,

  • alebo ak tomu tak nie je, právnym poriadkom krajiny, z ktorej takúto prácu vykonáva. Za zmenu krajiny obvyklého miesta výkonu práce sa nepovažuje, ak zamestnanec dočasne pracuje v inej krajine.

Podľa čl. 8 ods. 3 ak rozhodné právo nemožno určiť podľa čl. 8 odseku 2, zmluva sa spravuje právnym poriadkom krajiny miesta podnikania, prostredníctvom ktorého bol zamestnanec zamestnaný.

Podľa čl. 8 ods. 4. ak z celkovej situácie vyplýva, že zmluva má užšiu väzbu s inou krajinou, než je krajina uvedená v odsekoch 2 alebo 3, uplatní sa právny poriadok tejto inej krajiny.

  • Zákon o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom

V prípadoch, ktoré nepokrýva Nariadenie Rím I. sa postupuje na základe zákona č. 97/1963 Zb. o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom alebo v prípadoch uvedených ďalej na základe Rímskeho dohovoru (1980).

Pracovné právo je upravené v § 16 zákona č. 97/1963 Zb.. Podľa § 16 ods. 1 zákona č. 97/1963 Zb. pomery z pracovnej zmluvy sa spravujú - pokiaľ sa účastníci nedohodnú na niečom inom - právom miesta, kde pracovník vykonáva prácu. Ak však pracovník vykonáva prácu v jednom štáte na základe pracovného pomeru s organizáciou, ktorá má sídlo v inom štáte, je rozhodujúce právo sídla organizácie, okrem ak by šlo o osobu, ktorá má bydlisko v štáte, kde sa práca vykonávala.

Podľa § 16 ods. 2 zákona č. 97/1963 Zb. pracovné pomery pracovníkov dopravných podnikov sa v železničnej a cestnej doprave spravujú právom sídla podniku, v riečnej a leteckej doprave právom miesta registrácie a v námornej doprave právom štátu, pod vlajkou ktorého sa doprava vykonáva.

  • Dohovor o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky, otvorený na podpis v Ríme 19. júna 1980 (tzv. Rímsky dohovor I)

Pri uplatňovaní nariadenia Rím je potrebné riadiť sa aj čl. 28 nariadenia, v zmysle ktorého sa nové nariadenie vzťahuje na zmluvy uzavreté od 17. decembra 2009. Na zmluvy uzavreté pred týmto dátumom sa bude vzťahovať buď zákon o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom alebo Rímsky dohovor.

Nadobudnutie platnosti Dohovoru pre Slovenskú republiku (oznámenie Ministerstva zahraničných vecí č. 474/2006 Z. z. - dohovor nadobudol platnosť 1. mája 2006 v súlade s článkom 5 ods. 1 a pre Slovenskú republiku nadobudol platnosť 1. augusta 2006 v súlade s článkom 5 ods. 2).

Čl. 24 nariadenia vymedzuje vzťah k Dohovoru (1. Toto nariadenie v členských štátoch nahrádza Rímsky dohovor s výnimkou území členských štátov, ktoré spadajú pod územnú pôsobnosť uvedeného dohovoru a na ktoré sa podľa článku 299 zmluvy nevzťahuje toto nariadenie. 2. V rozsahu, v ktorom toto nariadenie nahrádza ustanovenia Rímskeho dohovoru, každý odkaz na dohovor sa považuje za odkaz na toto nariadenie).


(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie alebo štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (ďalej len „iný členský štát Európskej únie”) na územie Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú:

a) dĺžku pracovného času a odpočinok,

b) dĺžku dovolenky,

c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky, mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce, iné povinné zložky mzdy a náhradu mzdy za dovolenku; pri posudzovaní, či plnenie, ktoré poskytuje hosťujúci zamestnávateľ, je mzdou, sa použije § 118,

d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

e) pracovné podmienky tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien a mladistvých zamestnancov,

f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,

g) podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť, pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ak ide o vyslanie podľa odseku 6 písm. c),

h) podmienky ubytovania, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancom,

i) náhradu cestovných výdavkov, náhradu výdavkov za ubytovanie a stravné pri pracovnej ceste alebo pri ceste do obvyklého miesta výkonu práce na území Slovenskej republiky; na účely uplatnenia osobitného predpisu alebo príslušnej kolektívnej zmluvy možno započítať aj náhradu cestovných výdavkov, náhradu výdavkov za ubytovanie a stravné alebo iné porovnateľné plnenie poskytnuté hosťujúcim zamestnávateľom podľa práva štátu, z ktorého je zamestnanec vyslaný na výkon prác pri poskytovaní služieb.


K ods. 2: [Tvrdé jadro pracovných podmienok]

S účinnosťou od 30. 7. 2020 sa novelizovalo ustanovenie § 5 ods. 2 Zákonníka práce v súvislosti s novými pravidlami vysielania zamestnancov, ktoré vyplývajú zo smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2018/957 z 28. 6. 2018, ktorou sa mení smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb (ďalej ako „novela smernice o vysielaní”).

Novela smernice o vysielaní mení pravidlá vysielania po viac ako 20 rokoch od prijatia prvej smernice o vysielaní, a to najmä z dôvodu, že prax ukázala, že je potrebné prehodnotiť aktuálnosť niektorých ustanovení smernice a posúdiť, či smernica stále zabezpečuje správnu rovnováhu medzi potrebou podporiť slobodu poskytovať služby a zabezpečiť rovnaké podmienky pre podnikateľov a potrebou chrániť práva vyslaných pracovníkov.

Jednou zo zmien je úprava tzv. tvrdeného jadra. Na vyslaného pracovníka sa za určitých okolností povinne vzťahuje iba časť právneho poriadku štátu, do ktorého je vyslaný, ide o pracovné podmienky tvoriace tzv. tvrdé jadro. Ustanovenie § 5 ods. 2 Zákonníka práce ustanovuje, ktoré pracovné podmienky podľa Zákonníka práce patria do tzv. tvrdého jadra.

Ustanovenie § 5 ods. 2 písm. c) – Mzdové nároky

Od 30. 7. 2020 sa rozširuje pôvodný rozsah minimálnych mzdových nárokov, na ktoré mal vyslaný zamestnanec nárok.

Zamestnávateľ nebude vyslanému zamestnancovi platiť len minimálne mzdové tarify platné v členskom štáte, do ktorého je zamestnanec vyslaný, ale bude povinný mu zabezpečiť rovnaké odmeňovanie, ako majú bežní zamestnanci v danom členskom štáte. Odmeňovanie je chápané širšie ako minimálne mzdové tarify, čiže zamestnávateľ musí vyslanému zamestnancovi zaplatiť aj všetky príplatky, resp. odmeny, na ktoré majú zamestnanci daného členského štátu nárok podľa vnútroštátnych všeobecne záväzných právnych predpisov alebo kolektívnych zmlúv.

Okrem minimálnej mzdy, minimálnych mzdových nárokov a mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas má zamestnanec, ktorý je vyslaný na územie Slovenskej republiky aj nárok na:

- mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (pozri § 122 Zákonníka práce),

- mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (pozri § 122a Zákonníka práce),

- mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (pozri § 122b Zákonníka práce),

- mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (pozri § 123 Zákonníka práce),

- mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce (pozri § 124 Zákonníka práce),

- iné povinné zložky mzdy (pozri § 118 Zákonníka práce),

- náhradu mzdy za dovolenku (pozri § 116 Zákonníka práce).

Všeobecné ustanovenie „iné povinné zložky mzdy” má podľa dôvodovej správy k zákonu č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony zahŕňať všetky potenciálne zložky mzdy, ktoré môžu vyplývať z osobitných právnych predpisov a prípadnej všeobecne uplatniteľnej kolektívnej zmluvy podľa § 7 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní.

Zamestnanec, ktorý je vyslaný na územie Slovenskej republiky, má nárok aj na náhradu mzdy za dovolenku podľa slovenských právnych predpisov, a to aj napriek tomu, že v zmysle § 118 Zákonníka práce nespadá náhrada mzdy za dovolenku pod pojem „mzda”. Práve z tohto dôvodu bola náhrada mzdy za dovolenku výslovne uvedená v ustanovení upravujúcom tvrdé jadro pracovných podmienok.

Pri posudzovaní, či plnenie, ktoré poskytuje hosťujúci zamestnávateľ, je mzdou, sa použije § 118 Zákonníka práce, v ktorom sú vymenované povolené zložky mzdy.

Ako príklad možno uviesť doterajšiu prax, kedy vyslaní zamestnanci dostali dohodnutú mzdu a prácu nadčas podľa slovenského Zákonníka práce, avšak ostatné príplatky nedostávali. Podľa novej úpravy budú musieť dostať všetky príplatky. Taktiež nebolo doteraz jednoznačné, či má vyslaný zamestnanec dostať príplatok za prácu počas slovenského sviatku. Podľa právnej úpravy od 30. 7. 2020 bude musieť vyslaný zamestnanec dostať príplatok za prácu počas slovenského sviatku.

V súvislosti s odmeňovaním treba zdôrazniť, že cestovné náklady, stravné a ubytovacie náklady, ktoré slúžia ako náhrada skutočne vynaložených nákladov spojených s vyslaním, sa nezapočítavajú do mzdy.

Úvodné ustanovenie § 5 ods. 2 Zákonníka práce bolo taktiež zmenené od 30. 7. 2020, avšak išlo len o terminologickú úpravu, ktorej účelom bolo zabezpečenie zosúladenia používanej terminológie s právnymi predpismi. V zmysle ustanovenia § 5 ods. 7 Zákonníka práce sa použil pojem hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky.

Ustanovenie § 5 ods. 2 písm. e) a g)

Od 30. 7. 2020 sa upravilo aj znenie ustanovenia § 5 ods. 2 písm. e) a g) Zákonníka práce. V tomto prípade ide zosúladenie terminológie s novým znením článku 3 ods. 1 písm. d) a f) novely smernice o vysielaní, ktoré znie nasledovne:

d) podmienky prenajímania pracovníkov, najmä dodanie pracovníkov dočasnými zamestnávateľmi,

f) ochranné opatrenia, pokiaľ ide o pracovné podmienky tehotných žien alebo žien, ktoré nedávno porodili, detí a mladistvých.

Podľa novej úpravy sa za tvrdé jadro pracovných podmienok nepovažujú len pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania, ale podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť, ktoré sú bližšie upravené v ustanovení § 58 Zákonníka práce a taktiež pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ak ide o tretí typ vyslania podľa odseku 6 písm. c) – vyslanie formou dočasného pridelenia zamestnanca.

Ustanovenie § 5 ods. 2 písm. h) a i) - Rozšírenie tvrdého jadra

Od 30. 7. 2020 sa tzv. tvrdé jadro pracovných podmienok, ktoré sa vzťahujú na zamestnanca vyslaného na územie Slovenskej republiky rozšírilo o dve nové podmienky. Na vyslaného zamestnanca sa bude vzťahovať právny poriadok krajiny, do ktorej je vyslaný, aj v prípade:

a) podmienok ubytovania, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancom (t. j., ide o kvalitu ubytovania poskytnutému zamestnancovi vyslanému na územie Slovenskej republiky);

b) náhrad cestovných výdavkov, náhradu výdavkov za ubytovanie a stravné pri pracovnej ceste alebo pri ceste do obvyklého miesta výkonu práce na území Slovenskej republiky (t. j. ide o cestovné náhrady, na ktoré by mal nárok aj zamestnanec vykonávajúci prácu v SR, ktorý nie je na územie SR vyslaný).

Predmetné zmeny boli odôvodnené v bode 8 úvodných ustanovení novely smernice o vysielaní, podľa ktorého „Vyslaným pracovníkom, ktorí sú dočasne vyslaní zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v hostiteľskom členskom štáte na iné miesto výkonu práce, by sa mali zaplatiť aspoň také isté prídavky alebo náhrady nákladov na cestovanie, stravovanie a ubytovanie pre pracovníkov mimo domova z pracovných dôvodov, ako platia pre miestnych pracovníkov v tomto členskom štáte. To isté pravidlo by sa malo uplatňovať aj v prípade nákladov vzniknutých vyslaným pracovníkom, od ktorých sa požaduje, aby cestovali do svojho obvyklého miesta výkonu práce a zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v hostiteľskom členskom štáte. Malo by sa vyhnúť dvojitému preplateniu výdavkov na cestovanie, ubytovanie a stravu.”

Vo veci náhrad cestovných výdavkov, náhrad výdavkov za ubytovanie a stravné je potrebné zdôrazniť, že predmetné sa vzťahuje výlučne na cestovné náklady, stravné a ubytovacie náklady, ktoré vynakladajú vyslaní zamestnanci vtedy, keď sa od nich požaduje, aby cestovali do svojho obvyklého miesta výkonu práce a zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v členskom štáte, na ktorého územie boli vyslaní, alebo keď ich zamestnávateľ dočasne vyšle z uvedeného obvyklého miesta výkonu práce na iné miesto výkonu práce. Ide teda o cestovné náhrady, ktoré vznikli počas vyslania a nie o cestovné náhrady, ktoré súvisia so samotným vyslaním.

V súvislosti s vyššie uvedenými náhradami platí zásada, že za tú istú skutočnosť sa nemá platiť dvakrát, t. j., ak náhrada alebo iné plnenie zamestnancovi poskytované podľa práva štátu, z ktorého je vyslaný (domácky štát) pokrýva náklady na stravu, dopravu, ubytovanie, zamestnávateľ nie je povinný poskytovať na tú istú skutočnosť plnenie podľa práva SR.


(3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, ktorých trvanie vyslania presiahlo 12 mesiacov, alebo ak predĺženie tejto doby pred jej uplynutím hosťujúci zamestnávateľ oznámil spolu s odôvodnením Národnému inšpektorátu práce, presiahlo 18 mesiacov, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou; to sa nevzťahuje na založenie, vznik, skončenie a zánik pracovnoprávneho vzťahu, výkon inej zárobkovej činnosti a obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Ak hosťujúci zamestnanec nahrádza iného hosťujúceho zamestnanca, ktorý vykonával tú istú pracovnú úlohu na tom istom mieste, do trvania vyslania na účely prvej vety sa započítava aj trvanie vyslania nahrádzaného hosťujúceho zamestnanca; vykonávanie tej istej pracovnej úlohy na tom istom mieste sa posudzuje so zreteľom na povahu vykonávaných činností a miesto ich vykonávania a povahu poskytovanej služby.


K ods. 3 [Obmedzenie dĺžky „klasického” vyslania]

Od 30. 7. 2020 bol do ustanovenia § 5 Zákonníka práce pridaný nový odsek 3, ktorým sa zaviedlo tzv. krátkodobé vyslanie a dlhodobé vyslanie, pričom na každý druh vyslania sa uplatňuje iný rozsah pracovných podmienok, ktoré musia byť zabezpečené vyslaným zamestnancom podľa právneho poriadku štátu, do ktorého sú vyslaní.

Tzv. krátkodobé vyslanie je vyslanie trvajúce 12 mesiacov s možnosťou predĺženia na 18 mesiacov. Ide o vyslanie vo forme, v akej ho poznáme do 30. 7. 2020. Na zamestnanca, ktorý je vyslaný na územie Slovenskej republiky, sa budú vzťahovať pracovné podmienky podľa slovenských právnych predpisov v rozsahu tzv. tvrdého jadra podľa ustanovenia § 5 ods. 2 Zákonníka práce.

Tzv. dlhodobé vyslanie je vyslanie trvajúce viac ako 12 mesiacov s možnosťou predĺženia na 18 mesiacov. Vyslanie trvajúce dlhšie ako 12 mesiacov (resp. 18) je teda naďalej možné, avšak na zamestnanca, ktorý je vyslaný na územie Slovenskej republiky sa nebude vzťahovať len tzv. tvrdé jadro podľa ustanovenia § 5 ods. 2 Zákonníka práce, ale všetky uplatniteľné pracovné podmienky, ktoré sú stanovené v slovenských všeobecne záväzných právnych predpisoch a v kolektívnych zmluvách. Slovenský Zákonník práce, osobitné predpisy a príslušné kolektívne zmluvy sa nebudú vzťahovať len na založenie, vznik, skončenie a zánik pracovnoprávneho vzťahu, výkon inej zárobkovej činnosti a obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru.

Primárne by malo tzv. krátkodobé vyslanie trvať 12 mesiacov, avšak je možné ho predĺžiť na maximálnu dobu 18 mesiacov. Zámer predlžiť tzv. krátkodobé vyslanie je potrebné oznámiť Národnému inšpektorátu práce pred uplynutím 12 mesiacov vyslania daného zamestnanca. Hosťujúci zamestnávateľ je povinný zaslať predmetné oznámenie Národnému inšpektorátu práce spolu s odôvodnením potreby tohto predĺženia.

Je potrebné upozorniť na skutočnosť, že ak sa vyslaný pracovník nahrádza iným vyslaným pracovníkom vykonávajúcim „tú istú úlohu na tom istom mieste”, za trvanie vyslania sa považuje súhrnné trvanie období vyslania dotknutých jednotlivých vyslaných pracovníkov. Vykonávanie tej istej pracovnej úlohy na tom istom mieste sa posudzuje so zreteľom na povahu vykonávaných činností a miesto ich vykonávania a povahu poskytovanej služby.


(4) Pri vyslaní zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky podľa odseku 6 písm. c):

a) užívateľský zamestnávateľ informuje hosťujúceho zamestnávateľa o pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca, ktoré sa u neho uplatňujú,

b) užívateľský zamestnávateľ informuje hosťujúceho zamestnávateľa v dostatočnom predstihu, že hosťujúci zamestnanec má byť vyslaný do iného členského štátu Európskej únie,

c) sa neuplatňujú § 57 ods. 2 a § 58 ods. 7.


K ods. 4 [Informačné povinnosti pri cezhraničnom dočasnom pridelení]

Od 30. 7. 2020 bol do ustanovenia § 5 Zákonníka práce pridaný nový odsek 4, ktorým sa zaviedla nová informačná povinnosť užívateľského zamestnanca voči hosťujúcemu zamestnávateľovi pri cezhraničnom dočasnom pridelení zamestnanca.

V zmysle ustanovenia § 40 ods. 10 Zákonníka práce sa za užívateľského zamestnávateľa považuje právnická osoba alebo fyzická osoba, ku ktorej zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu dočasne pridelí na výkon práce zamestnanca v pracovnom pomere.

V zmysle ustanovenia § 5 ods. 7 Zákonníka práce sa za hosťujúceho zamestnávateľa považuje zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky.

V prípade, ak je zamestnanec vyslaný na územie Slovenskej republiky formou dočasného pridelenia podľa ustanovenia § 5 ods. 6 písm. c) Zákonníka práce je užívateľský zamestnávateľ (ku ktorému je zamestnanec dočasne pridelený) povinný:

  1. informovať hosťujúceho zamestnávateľa o pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca, ktoré sa u neho uplatňujú;
  2. informovať hosťujúceho zamestnávateľa v dostatočnom predstihu, že hosťujúci zamestnanec má byť vyslaný do iného členského štátu Európskej únie.

Prvá informačná povinnosť užívateľského zamestnávateľa bola zavedená za účelom uľahčenia splnenia povinnosti hosťujúceho zamestnávateľa poskytnúť svojim zamestnancom, ktorí sú dočasne pridelení na územie Slovenskej republiky, také mzdové podmienky, ako má porovnateľný zamestnanec užívateľského zamestnanca. Táto povinnosť hosťujúceho zamestnávateľa je upravená v ustanovení § 58 ods. 8 Zákonníka práce.

Druhá informačná povinnosť užívateľského zamestnávateľa je spojená s výslovným zakotvením oprávnenia hosťujúceho zamestnávateľa vyslať hosťujúceho zamestnanca do iného členského štátu Európskej únie. Do 30. 7. 2020 nevyplývalo takéto oprávnenie zo žiadneho ustanovenia Zákonníka práce.

Predmetné oprávnenie je nevyhnutné napríklad v situácii, keď slovenský užívateľský zamestnávateľ má dočasne prideleného zamestnanca z Poľska a tento slovenský užívateľský zamestnávateľ dostane zákazku v Českej republike, t. j. prostredníctvom dočasne prideleného zamestnanca z Poľska chce poskytnúť cezhraničnú službu do Českej republiky (t. j., potrebuje ho vyslať na územie iného členského štátu). Za vysielajúceho zamestnávateľa sa bude považovať poľská agentúra dočasného zamestnávania, ktorá zamestnanca pridelila na Slovensko a nie užívateľský zamestnávateľ zo Slovenska.

Užívateľský zamestnávateľ môže prostredníctvom dočasne prideleného zamestnanca poskytnúť cezhranične službu, avšak je povinný o tom informovať hosťujúceho zamestnávateľa v dostatočnom predstihu, aby si hosťujúci zamestnávateľ vedel splniť svoje povinnosti, ktoré mu ukladajú právne predpisy jeho štátu (napr. zmena pracovnej zmluvy) a právne predpisy štátu vyslania (napr. dodržanie pracovných a mzdových podmienok v danom členskom štáte, nahlásenie vyslania kontrolným orgánom vopred, preklad pracovnej zmluvy, a pod.).

Nové ustanovenie § 5 ods. 4 Zákonníka práce taktiež vylúčilo aplikáciu dvoch ustanovení Zákonníka práce pri cezhraničnom dočasnom pridelení. Ide o ustanovenia, ktoré zakotvujú prezumpciu zmeny zamestnávateľa.

Konkrétne ide o vylúčenie aplikácie ustanovenia § 57 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého môže zamestnanca počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ. Na účely vyslania na pracovnú cestu podľa prvej vety sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného zamestnanca. Ďalej sa vylúčila aplikácia ustanovenia § 58 ods. 7 Zákonníka práce, podľa ktorého v prípade prekročenia maximálnej dĺžky dočasného pridelenia (24 mesiacov) zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom.

Aplikácia vyššie uvedených ustanovení je vylúčená v prípade cezhraničného dočasného pridelenia z dôvodu, že slovenské právne predpisy by nemali meniť právny základ vzťahu, ktorý vychádza z právneho predpisu iného štátu.


(5) Ustanovenia odsekov 2 a 3 nebránia uplatňovaniu pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktoré sú pre zamestnanca výhodnejšie. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.


K ods. 5: [Výhodnejšie pracovné podmienky]

Novela Zákonníka práce účinná od 30. 7. 2020 zdôraznila v ustanovení § 5 ods. 5 Zákonníka práce, že výhodnejšie pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa majú uplatniť v prípade tzv. krátkodobého aj dlhodobého vyslania.

Predmetné znamená, že aj napriek tomu, že v zmysle ustanovenia § 5 ods. 2 Zákonníka práce sa v prípade tzv. krátkodobého vyslania budú na zamestnanca vyslaného na územie Slovenskej republiky vzťahovať pracovné podmienky v rozsahu tzv. tvrdého jadra a v prípade tzv. dlhodobého vyslania sa budú na zamestnanca vyslaného na územie Slovenskej republiky vzťahovať všetky pracovné podmienky podľa príslušných slovenských právnych predpisov (okrem stanovených výnimiek; pozri komentár k ustanoveniu § 5 ods. 3 Zákonníka práce), má sa vždy posúdiť, či sú pracovné podmienky podľa právnych predpisov štátu, z ktorého je zamestnanec vyslaný, pre zamestnanca výhodnejšie. Ak by boli pracovné podmienky podľa právnych predpisov štátu, z ktorého je zamestnanec vyslaný, pre zamestnanca výhodnejšie, uplatnia sa v zmysle ustanovenia § 5 ods. 5 Zákonníka práce tieto výhodnejšie pracovné podmienky.

Ako príklad môžeme uviesť situáciu, keď francúzsky zamestnanec je vyslaný na územie Slovenskej republiky. Vo Francúzsku je týždenný pracovný čas v rozsahu 35 hod. Pracovný čas zamestnanca na Slovensku je najviac 40 hodín týždenne. Nakoľko francúzsky pracovný čas je pre zamestnanca výhodnejší, uplatní sa francúzsky pracovný čas.


(6) Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb je jeho cezhraničné:

a) vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah,

b) vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah, alebo

c) dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.


K ods. 6 [Druhy vyslania]

V ods. 6 sa v kontexte čl. 1 ods. 3 smernice vymedzujú tri situácie, ktoré sú vyslaním:

Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb je jeho:

1) cezhraničné vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah,

(napr. rumunská spoločnosť získa zákazku na stavbe slovenskej diaľnice a jej zamestnanci pod jej riadením vykonávajú práce na Slovensku),

2) cezhraničné vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah, alebo

(napr. v rámci EÚ pôsobí „koncern“ v rôznych štátoch EÚ, napr. v automobilovom priemysle a spoločnosť A (závod v Rumunsku), ktorá spadá do tejto štruktúry vyšle zamestnanca do spoločnosti B (závod v SR), ktorá spadá do tejto štruktúry).

3) cezhraničné dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.

(napr. agentúra dočasného zamestnávania z Rumunska vyšle zamestnancov pre slovenského zamestnávateľa - napr. továreň na spracovanie mäsa, kde tento zamestnanec pracuje pod riadením a kontrolou slovenského zamestnávateľa spoločne/popri kmeňových zamestnancoch slovenského zamestnávateľa).

V prípade vysielania ide o situáciu, keď zamestnanec má dočasne vykonávať prácu na území iného členského štátu pričom po skončení jej vykonávania by sa mal vrátiť do členského štátu, z ktorého bol vyslaný a zároveň počas dočasného vyslania je naďalej zamestnancom zamestnávateľa, ktorý ho dočasne vyslal na výkon práce do iného členského štátu. Napr. zamestnanec je zamestnávateľom so sídlom v Rumunsku /napr. stavebná spoločnosť/, ktorý vyhral zákazku v SR na stavbu nejakého objektu, vyslaný na šesť mesiacov do SR, aby tam pre rumunského zamestnávateľa vykonával prácu na stavbe, a po jej vykonaní sa vracia na územie Rumunska/.

V prípade dočasného vyslania ide o prácu na území iného štátu (kde je pôsobnosť pracovného práva tohto štátu, napr. vo vyššie uvedenom prípade pôsobnosť práva SR) a preto je potrebné riešiť aj otázku aplikácie právnych predpisov SR, resp. (vzhľadom na to, že ide o osobitný inštitút – vyslanie) rozsah ich aplikácie.

Fiktívne vyslanie

Otázku fiktívneho vyslania s cieľom obísť právne predpisy SR upravuje nový zákon č. 351/2015 Z. z.

V § 3 zákona č. 351/2015 Z. z. predmetného zákona sa upravuje posudzovanie skutkových okolností relevantných pre identifikáciu vyslania. Splnenie, resp. nesplnenie týchto predpokladov bude posudzovať príslušný inšpektorát práce. Predpoklady (resp. kritériá) vyslania predstavujú návod, na základe akých skutočností má inšpektorát práce vyhodnotiť splnenie, resp. nesplnenie podmienok vyslania.

Kritéria vymedzené v § 3 zákona č. 351/2015 Z. z.demonštratívne, t.j. nejde o uzatvorený zoznam. Ide o orientačné kritéria pre celkové posúdenie situácie vždy v konkrétnom prípade (so zohľadnením osobitostí situácie). Ide teda o okruh kritérií, ktoré nie sú vyčerpávajúce a ktoré by sa mali zvážiť v každom konkrétnom, osobitnom prípade. Ak niektoré kritérium nie je identifikované, resp. nevypovedá pozitívne v prospech vyslania, neznamená to, že nemusí ísť o vyslanie.

Na identifikáciu vyslania pri kontrole dodržiavania pravidiel vyslania sa vykoná celkové posúdenie skutkových okolností, ktoré sa považujú za potrebné, pričom možno vychádzať najmä zo skutočností podľa § 3 ods. 2 a 3 zákona č. 351/2015 Z. z.. Skutočnosti podľa § 3 ods. 2 a 3 zákona č. 351/2015 Z. z. nemožno posudzovať samostatne, ale vo vzájomnej súvislosti a s prihliadnutím na osobitosti situácie, ktorá sa posudzuje.

V § 3 ods. 2 zákona č. 351/2015 Z. z.ide o posúdenie, či zamestnávateľ skutočne vykonáva iné podstatné činnosti, než výlučne vnútorné riadenie, administratívne činnosti v inom členskom štáte, t. j. ide o kritéria pre posúdenie, či nejde o tzv. schránkovú spoločnosť alebo spoločnosť, ktorá sa za účelom vyhnutia sa aplikácii vnútroštátnych pravidiel premiestnila alebo si založila v inom členskom štáte pobočku, dcérsku spoločnosť, pričom okrem administratívneho personálu v skutočnosti nepôsobí v danom štáte.

Podstatnými činnosťami sú hlavne činnosti, ktoré má zamestnávateľ zapísané v obchodnom registri (smernica medzi podstatné činnosti zahŕňa aj vlastné riadenie), pričom ide o posúdenie, či v štáte, v ktorom je usadený vykoná aj niektoré z týchto činností a to v takom rozsahu, aby sa mohlo dospieť k záveru, že cieľom jeho podnikateľskej činnosti je aj tento štát (viď. kritérium počtu zmlúv a obratu).

Na účely zistenia, či zamestnávateľ v inom členskom štáte vykonáva okrem vnútorného riadenia a administratívnych činností aj iné podstatné činnosti, sa vykoná celkové posúdenie skutočností charakterizujúcich činnosti, ktoré zamestnávateľ vykonáva v inom členskom štáte a v Slovenskej republike, pričom sa zohľadní dlhšie časové obdobie.

Toto posúdenie môže zahrnúť najmä tieto skutočnosti:

a) miesto, kde má zamestnávateľ sídlo, správu a administratívne priestory,

b) miesto, kde zamestnávateľ platí dane a odvody do systému sociálneho zabezpečenia,

c) miesto, kde má zamestnávateľ povolenie na výkon činnosti alebo kde je registrovaný v obchodnej komore alebo v profesijnej organizácii,

d) miesto, kde zamestnávateľ vykonáva hlavný predmet podnikania a kde zamestnáva zamestnancov, ktorí vykonávajú administratívne práce,

e) miesto, kde zamestnávateľ prijíma zamestnancov do pracovnoprávneho vzťahu, a miesto, z ktorého sú vysielaní,

f) rozhodné právo vzťahujúce sa na pracovné zmluvy a iné zmluvy uzatvorené zamestnávateľom,

g) počet zrealizovaných zmlúv v rámci podstatných činností vykonávaných zamestnávateľom a výška obratu v inom členskom štáte s prihliadnutím na to, či ide o novozaloženého zamestnávateľa.

V § 3 ods. 3 zákona č. 351/2015 Z. z. ide o posúdenie, či vyslaný zamestnanec dočasne vykonáva svoju prácu v inom členskom štáte než je členský štát, v ktorom bežne pracuje, t. j., ide o posúdenie, či je zamestnanec skutočne vyslaný z členského štátu, v ktorom bežne pracuje (resp. z ktorého bežne pracuje), alebo naopak ide napr. o fiktívne vyslanie zo štátu, v ktorom zamestnanec bežne nepracuje do štátu, v ktorom zamestnanec bežne pracuje.

Na účely zistenia, či zamestnanec počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike a či bežne pracuje v inom členskom štáte, sa vykoná celkové posúdenie skutočností charakterizujúcich prácu a situáciu zamestnanca. Posúdenie môže zahrnúť najmä tieto skutočnosti:

a) či zamestnanec vykonáva prácu v Slovenskej republike po obmedzenú dobu,

b) miesto, kde zamestnanec bežne pracuje,

c) dátum začiatku vyslania,

d) či sa zamestnanec po skončení vyslania vracia do iného členského štátu, z ktorého bol vyslaný, alebo má v tomto inom členskom štáte pokračovať vo výkone práce,

e) povaha vykonávaných činností,

f) či zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi náhrady výdavkov na dopravu, stravovanie a ubytovanie a akým spôsobom ich poskytuje,

g) predchádzajúce doby, počas ktorých pracovné miesto bolo opakovane obsadzované tým istým zamestnancom alebo iným zamestnancom.


(7) Vysielajúci zamestnávateľ je:

a) hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky,

b) domáci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v Slovenskej republike vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie.


K ods. 7 [Definícia vysielajúceho zamestnávateľa]

Zákon definuje vysielajúceho zamestnávateľa, a to zamestnávateľa, ktorý vysiela zamestnancov na územie SR a zamestnávateľa, ktorý vysiela zamestnancov z územia SR. Ide o hosťujúceho zamestnávateľa a domáceho zamestnávateľa

Vysielajúci zamestnávateľ je

1) hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte (pozn. usadenie v zmysle sídla, podstatnej činnosti a skutočnej väzby k inému štátu) Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu


 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: