Input:

Práca z domu - Novela Zákonníka práce v čase krízy

6.4.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

1.6.30 Práca z domu - Novela Zákonníka práce v čase krízy

JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.

Novela Zákonníka práce č. 66/2020 Z. z. – účinná od 4. 4. 2020

§ 250b ods. 2 Zákonníka práce

Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu: 

a) zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje, 

b) zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.

Novela reaguje hlavne na tieto dve skutočnosti:

1. požiadavka zamestnancov, aby v čase krízy (v tomto prípade šírenie ochorenia COVID-19) nemuseli vykonávať prácu zo svojho obvyklého pracoviska, kde sa spravidla zhromažďuje určitý počet ľudí (napr. kancelárie, open-space), ak to nie je nevyhnutné,

2. požiadavka zamestnávateľa, aby do svojich priestorov „nemuseli” vpúšťať zamestnancov, u ktorých je určité riziko, že nakazia iné osoby, ak takýto zamestnanec odmieta vykonávať prácu z domu.


Otázka: Zákonodarca použil relatívne neurčité slovo „domácnosť”, čo to znamená v praxi z hľadiska miesta výkonu práce?

V Zákonníku práce je použitý pojem „domácnosť” a nie pojem bydlisko, miesto prechodného pobytu alebo miesto trvalého pobytu, pretože často nejde o miesta, kde zamestnanec skutočne býva. Pojem domácnosť je určitým rozšírením slova „doma” – „domácnosť”. Zároveň sa použila terminológia známa aj z Občianskeho zákonníka - § 115 – spoločná domácnosť.

Ide o miesto, kde v súčasnosti zamestnanec bežne býva, kde sa zdržiava. Príkaz zamestnávateľa de facto smeruje k tomu, aby zamestnanec na pracovisko nechodil, ale pracoval z domácnosti – zamestnanec potom musí identifikovať, kde takéto miesto je a v tom mieste musí vykonávať prácu v pracovnom čase. V tejto veci sa preto ani nepoužilo spojenie z § 52 Zákonníka práce „doma alebo na inom dohodnutom mieste”, pretože ustanovenie znamená na jednej strane právo zamestnávateľa „preložiť” zamestnancov na výkon práce mimo pracoviska, ale na druhej strane nedáva právo zamestnávateľovi určiť výkon práce z akéhokoľvek miesta.


Otázka: Znamená § 250b ods. 2 Zákonníka práce, že v tomto prípade ide o tzv. domácku prácu?

V prípade § 250b ods. 2 Zákonníka práce nejde o domácku prácu, pretože je potrebné odlíšiť miesto výkonu práce (domácnosť zamestnanca) od ďalších podmienok výkonu práce (organizácia pracovného času). V prípade § 52 Zákonníka práce je podstatné, pre aplikáciu výnimiek v ods. 1 (napr. prekážky v práci, mzdové zvýhodnenia), že si zamestnanec sám určuje organizáciu pracovného času (t. j., kedy bude pracovať). V prípade § 250b ods. 2 Zákonníka práce dochádza len k dočasnej zmene miesta výkonu práce. Ďalšie skutočnosti, t. j. organizácia práce z domácnosti, je predmetom dohody zamestnanca a zamestnávateľa (a teda, ak dôjde k zmene – napr. sa dohodne aj režim domáckej práce – aplikuje sa § 52 Zákonníka práce, alebo ak nedôjde k zmene - naďalej platí pracovná zmluva a spôsob organizácie na ňu naviazaný – t. j. rozvrhy pracovného času zo strany zamestnávateľa).


Otázka: Vyžaduje sa v prípade práce z domácnosti zmena pracovnej zmluvy - dodatok?

Ak zamestnanec má vykonávať prácu na inom ako dohodnutom mieste výkonu práce (s výnimkou napr. pracovnej cesty, kde dočasne vykonáva prácu počas pracovnej cesty na inom mieste), Zákonník práce vyžaduje zmenu pracovnej zmluvy, pretože sa zasahuje do podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy – miesta výkonu práce (§ 43 ods. 1 Zákonníka práce). V prípade § 250b ods. 2 ZP je však potrebné uviesť, že v prípade zamestnávateľa ide o príkaz zamestnancovi na dočasný výkon práce z iného miesta (z jeho domácnosti), a teda je zjavné, že pravdepodobne nedošlo k súhlasu zamestnanca s takýmto postupom (inak by sa strany dohodli). Možno sa domnievať, že takýto príkaz zamestnávateľa je právne relevantnou formou, ktorá postačuje na riešenie tejto situácie. Zákonník práce však neustanovuje formu príkazu, a teda príkaz môže byť aj ústny – v tomto prípade možno len odporúčať, aby ho zamestnávateľ buď naskenovaný s podpisom, prípadne aspoň v e-mailovej podobe z relevantnej adresy zamestnancovi zaslal na jeho e-mail po tom, čo mu ústne oznámil túto skutočnosť.

V prípade realizácie práva zamestnanca je to požiadavka zamestnanca na prácu z domácnosti a odpoveď zamestnávateľa na túto požiadavku:

a) vyhovie, prípadne zoberie na vedomie, b) nevyhovie – ale tu musí uviesť vážne prevádzkové dôvody. V prvom prípade postačuje aj to, že zamestnávateľ zoberie na vedomie žiadosť zamestnanca (zamestnanec pre svoju ochranu by si mal nechať potvrdiť, že zamestnávateľ takúto žiadosť má – napr. odpoveď na e-mail). Toto právo zamestnanec nemôže realizovať tak, že zamestnávateľovi oznámi, že od dňa x. y. bude vykonávať prácu z domácnosti a do práce už nepríde.


Otázka: Aké sú podmienky na určenie práce z domu?

Možnosť prikázať prácu z domu by nemala byť úplne svojvoľná, ale zamestnávateľ by mal vychádzať z rizík, ktoré sú spojené s výkonom práce kolektívu na pracovisku, resp. s prítomnosťou niektorých zamestnancov na pracovisku. Zároveň musí ísť o prácu, ktorej povaha umožňuje jej vykonávanie z domácnosti (v praxi najmä činnosti, ktoré sa vykonávajú na počítači).

Dôležité je, aby zamestnanec mal technické vybavenie pre prácu z domu. Novela Zákonníka práce síce priamo nevyžaduje, aby zamestnávateľ zamestnancovi takéto technické vybavenie poskytol, avšak


 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: